离职时“自愿放弃”的自愿放弃年休假能折现吗 ？
法官表示 ，用人单位不能以强制手段迫使员工放弃年休假，离职也不得滥用审批权变相剥夺年休假权利
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实践中 ，年休壹号链接下载入口有的折现用人单位以强制手段让员工“自愿放弃”年休假 ，有的法院以旅游 、团建等形式冲抵年假 。自愿放弃如遇休假权益被侵犯 ，离职劳动者应注意收集证据 ，年休及时尽早维权 。折现
又到了一年中请休年休假的法院高峰 。记者了解到 ，自愿放弃不少劳动者对年休假的离职法定条件还缺乏了解 ，有的年休表示不能掌握休假的主动权。
有关人士表示 ，折现对劳动者来说 ，法院年休假的权益不应该在稀里糊涂中被侵害；对企业来说 ，不可在年休假等福利上“动歪脑筋” ，壹号链接下载入口否则最终可能因小失大 。
离职需“自愿放弃”年休假
“自愿放弃”的年休假 ，离职后还能申请折现吗 ？
近日 ，上海市浦东新区人民法院(以下简称“浦东法院”)审结了这样一起案件 。刘某是某公司员工，2022年3月至12月期间 ，公司未安排他休法定年休假 ，也未支付年休假折算工资 。同年12月8日 ，刘某提交离职申请时 ，在系统里“其他”一栏中勾选“本人承诺所有年休假和调休已休完 ，若有未休完部分将视为自动放弃” ，并于12月31日正式离职 。之后，刘某向仲裁申请要求公司支付年休假折算工资 ，未获支持 ，遂诉至浦东法院 。
浦东法院经审理后认为，公司未安排刘某休年休假 ，离职申请系统的设置并无其他选项 ，实际上强制免除了公司作为用人单位的责任 ，限制了员工的年休权 ，故判决公司支付刘某年休假折算工资9000余元 。
企业在《员工手册》内规定 ：“在合同期内 ，员工当年度没有使用完毕的年(休)假可以带转至下一个年度 ，并须在下一个合同年度内使用完毕 ，如因员工自身原因未能使用的年休假 ，视为自动放弃” 。这样的规定有效吗 ？
王女士就在离职时遇到了这样的情况 。公司以她严重违反公司规章制度为由 ，单方解除劳动合同 。事后 ，公司根据《员工手册》中关于年休假的规定 ，认为王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假 ，视为自动放弃，要求返还多结算的未休年休假工资报酬6万余元。经历仲裁和一审、二审 ，企业的诉求均未获支持。
法院认为 ，在公司未举证证明曾安排王女士休假但其拒绝的前提下 ，公司仍应向王女士支付未休年休假工资 ，而不应扣除所谓“自动放弃部分” 。
记者梳理各地类似案件发现 ，审理法院认为 ，依据《职工带薪年休假条例》相关规定 ，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽 ，但不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制 。
浦东法院民事审判庭法官陈浩表示 ，用人单位不能以强制手段迫使员工放弃年休假 ，也不得滥用审批权 ，变相剥夺员工的年休假权利，特别是不得通过格式条款或内部规定规避应承担的责任 。
旅游 、团建可冲抵年假吗
组织员工参加了旅游 、团建 ，能冲抵年休假吗 ？部分企业就有这样的疑惑 ：“同样是让员工得到了休息 ，怎么就不行 ？”
邱某从某新材料公司离职后申请仲裁，主张其2023年度1天未休年休假 、2024年度两天未休年休假的工资 。该新材料公司则主张邱某参加的3天团建活动已冲抵对应的年休假 ，因此其2023年 、2024年年休假已使用完毕 。
江苏省苏州市中级人民法院对该案审理认为，企业安排职工参加团建活动 ，系为增进职工间的团结和凝聚力 ，服务于正常工作的开展 ，与劳动者休年休假明显不同 。用人单位可以根据生产、工作的具体情况 ，并考虑职工本人意愿 ，统筹安排职工年休假 。用人单位统筹安排指的是在考虑生产经营实际的基础上对休假时间的安排 ，而非对休假形式的安排 。
实践中 ，还有部分企业以春节等节假日放假时间多于法定时间为由，进而主张多休的时间为年休假 ，但又无法提供通知 、告知休年休假的文件或者相关沟通记录 ，则应依法承担举证不能的不利后果 。
张女士在办理离职手续时 ，提出自己在2018年3月时已累计工作满10年 ，按规定每年应享受10天年休假，但公司每年只安排5天年休假 ，因此她要求公司支付2018年3月至2020年6月离职时剩余未休年休假工资。公司则表示按照公司《员工手册》规定，员工每年应享有5天年休假 ，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的 ，从未提出任何异议 。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条的规定 ，用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬可以高于法定标准 ，如果用人单位的标准高于法定标准 ，则应当优先适用高标准；如果低于法定标准 ，则合同约定或规章制度的规定无效 ，应当按法定标准执行 。北京市西城区人民法院据此判定，张女士在2018年时工龄已满10年 ，每年应享受10天年休假 ，因此对其主张予以支持 。
维权应注重时效和证据收集
如遇休假权益被侵犯，劳动者应及时尽早维权 。2020年7月3日 ，李先生以长期被拖欠工资为由 ，向公司提出解除劳动合同 ，并于次日申请劳动仲裁 ，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工资共计4万余元 。公司则称，同意支付2018年至2020年的未休年休假工资 ，但2017年未休年休假工资已经超过仲裁时效 ，不同意支付 。法院经审理认为 ，李先生主张的2017年未休年休假工资已超过仲裁时效 ，故仅支持了李先生2018年至2020年未休年假工资 。
对此 ，北京市西城区人民法院称 ，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定 ，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年 ，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 。考虑到年休假可以集中 、分段和跨年安排的特点 ，本案中李先生2017年的年休假最迟可以在2018年12月31日享受 ，如其未休，应最迟于2019年12月31日主张未休年休假工资 。
法院提醒 ，劳动者在维权中应收集劳动合同 、工资流水、工龄证明(社保记录) 、企业休假制度文本 、未休年休假期间的考勤记录等核心证据 。此外，劳动者应每年关注自身年休假情况 ，若当年未休年休假，需在次年年底前向用人单位提出权益主张 ，可通过书面或邮件等方式保留证据 。
本报记者 裴龙翔
《工人日报》(2025年07月24日 06版)
